La excedencia laboral permite a los trabajadores pausar su carrera profesional manteniendo el vínculo con su empresa, aunque sin generar derechos laborales ni cotización durante ese periodo. Regulada por el Estatuto de los Trabajadores, existen diversos tipos de excedencia, cada uno con condiciones y requisitos específicos, especialmente en lo que respecta a la reincorporación al puesto de trabajo. Es fundamental entender estas diferencias para una gestión adecuada.
John Lennon decía que "la vida es lo que pasa mientras estás ocupado haciendo otros planes". Sin embargo, para concretar algunos de esos planes, es necesario hacer una pausa en ciertos aspectos de la vida para poder avanzar. El Estatuto de los Trabajadores incluye un artículo que regula esa "pausa" en la carrera laboral, conocida como excedencia laboral. Se puede pausar la carrera profesional por diferentes motivos: para cuidar a los hijos, a un familiar enfermo, por voluntad propia, e incluso se puede pactar con la empresa de mutuo acuerdo. Dado que no es una ruptura de la relación laboral, sino una interrupción temporal, ambas partes deben cumplir con una serie de condiciones y normas.
Una excedencia laboral es la suspensión temporal del contrato de trabajo entre el empleado y la empresa. Esto significa que, durante un periodo acordado, el trabajador deja de trabajar y de percibir salario de su empleo actual, pero el vínculo con la empresa no se rompe definitivamente; solo se suspende.
Las excedencias están reguladas en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, la normativa que establece cómo deben solicitarse, los motivos válidos y las condiciones para la reincorporación al puesto. Durante el tiempo de excedencia, la empresa deja de cotizar por el trabajador, y este deja de generar derechos laborales como si estuviera activo. Por esta razón, si se solicita una prestación por desempleo estando de excedencia, el SEPE la deniega automáticamente, ya que el trabajador no se encuentra en situación de búsqueda de empleo ni ha sido despedido por su empresa. No existe una situación legal de desempleo mientras se conserva el derecho a regresar al puesto.
No obstante, mientras se está de excedencia, sí es posible trabajar. Si este segundo contrato laboral finaliza y se ha acumulado la cotización mínima para acceder al derecho de desempleo, se puede solicitar la prestación correspondiente a ese segundo empleo, no a la excedencia original.
Existen cuatro tipos distintos de excedencia, cada uno con particularidades que responden a su naturaleza.
La excedencia forzosa se otorga a quienes acceden a un cargo público o a un puesto sindical de ámbito provincial o superior. Este cargo de representación impide la compatibilidad con la actividad laboral, haciendo necesaria la interrupción de la carrera profesional. En este caso, hay una reserva total del puesto cuando se solicita la reincorporación.
Por otro lado, una de las más comunes es la excedencia voluntaria, que se solicita por interés particular del empleado. En este supuesto, no es necesario justificar el motivo, siendo válida tanto para realizar un viaje como para iniciar un negocio o, simplemente, para hacer un alto en la carrera profesional. Para solicitarla, es indispensable haber acumulado al menos un año de antigüedad en la empresa y no haber disfrutado de otra excedencia voluntaria en los últimos cuatro años. Su duración oscila entre los cuatro meses y los cinco años, aunque solo confiere un derecho preferente a reingresar a la empresa en un puesto similar, sin mantener el puesto reservado como ocurre en la excedencia forzosa.
Finalmente, están las excedencias de cuidados. La excedencia para el cuidado de hijos cubre hasta los tres años desde el nacimiento, la adopción o el acogimiento. Por su parte, la excedencia para el cuidado de familiares puede extenderse hasta dos años, aunque el convenio colectivo podría ampliar este plazo. Esta excedencia ampara al cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado que no puedan valerse por sí mismos. Dado el carácter involuntario y fortuito de estos tipos de excedencia, en estos casos sí existe reserva del puesto, al menos durante el primer año. Solo en 2025, se registraron 54.639 excedencias por cuidado familiar, de las cuales un 83,1% fueron solicitadas por mujeres.
El Estatuto de los Trabajadores no exige que la solicitud de excedencia sea por escrito. Sin embargo, el sindicato USO recomienda dejar constancia en un documento que indique la fecha de inicio, duración y la firma de ambas partes. Existen modelos de carta disponibles para adaptar, aunque cada convenio colectivo puede incluir el suyo propio como anexo. No obstante, esta solicitud no implica una aceptación inmediata de la excedencia; la empresa debe emitir una respuesta o, en caso de desacuerdo, se debe esperar un reconocimiento judicial de la misma. El empleado no puede arrogarse este derecho de forma unilateral, ya que, de hacerlo, podría incurrir en una falta grave de abandono de su puesto de trabajo, lo que sería motivo suficiente para iniciar un despido disciplinario.
La normativa tampoco establece un plazo de preaviso para la solicitud, por lo que prevalece lo que indique el convenio colectivo. Si el convenio no especifica un periodo, lo razonable es avisar entre 15 y 30 días antes de la fecha deseada para el inicio. Este mismo margen suele exigirse posteriormente, al solicitar la reincorporación al puesto.
La excedencia voluntaria es una medida excepcional y, por tanto, no es posible encadenar excedencias una tras otra, ya que tienen una condición temporal. Una vez disfrutada la primera excedencia voluntaria, no se puede solicitar una segunda hasta que hayan transcurrido cuatro años desde la finalización de la anterior. No hay excepción por convenio que reduzca este plazo, ya que es un derecho fundamental.
Sin embargo, las excedencias para el cuidado de hijos o familiares funcionan de manera diferente debido a su carácter imprevisible. Por ejemplo, si durante una excedencia por cuidado de un familiar nace un hijo, se puede solicitar otra excedencia de inmediato, interrumpiendo la anterior en ese momento. Lo mismo ocurre si surge un nuevo familiar que requiera cuidado. No hay límite de ampliaciones siempre que el motivo causante de la excedencia sea diferente.
Precisamente, en la excedencia voluntaria reside el mayor riesgo en cuanto a la reincorporación. Esta modalidad es la única que no garantiza el derecho a recuperar el puesto exacto, sino solo un derecho preferente a una vacante de igual o similar categoría. Si la empresa no dispone de un puesto libre en esa categoría en el momento de la solicitud, puede posponer el regreso hasta que aparezca una vacante para un puesto similar al que se tenía. Por ello, es crucial solicitar el reingreso con la antelación que marque el convenio, que suele ser el mismo margen de 15 a 30 días. Incumplir el preaviso puede resultar en la pérdida del derecho a reclamar una plaza, aunque los tribunales evalúan cada caso según el perjuicio real causado a la empresa. Es preferible ser precavido y solicitarlo por escrito, con acuse de recibo, con suficiente antelación antes de que expire el plazo.
Si la excedencia es por cuidado de hijos o familiares, las condiciones de incorporación son distintas. Durante el primer año de excedencia, se tiene reservado el mismo puesto; después de ese año, el abanico se amplía a uno del mismo grupo profesional, pero podría ser en otro departamento y con funciones diferentes. En este caso, la ley no establece una antelación mínima para avisar, pero sí exige comunicarlo antes de que finalice el plazo. Si se pertenece a una familia numerosa, la reserva del puesto se extiende hasta los 15 o 18 meses, según la categoría. En cualquier circunstancia, es recomendable guardar todos los avisos o formularios de solicitud por escrito. Esta es la única prueba que los empleados tienen para reclamar judicialmente si la empresa decide prolongar la vuelta más de lo debido o, directamente, niega la reincorporación sin una justificación real.
